Università di Venezia, Codice di condotta 14.11.2006

CODICE DI CONDOTTA PER LA PREVENZIONE E LA LOTTA CONTRO IL MOBBING

(emanato con decreto rettorale 14 novembre 2006, n. 1802)

Articolo 1 - Dichiarazioni di principio

1 L'Università Iuav di Venezia, richiamandosi anche alla Risoluzione del Parlamento Europeo del 20 settembre 2001 n. A5-0283/2001, alla Direttiva 2002/73 del Parlamento Europeo e del Consiglio del 23 settembre 2002, e ritenendo che:
- il mobbing, al di là dello scopo specifico, sia sempre e comunque un abuso perpetrato nei confronti di una persona che ne subisce danni innanzitutto psicologici, ma anche fisici ed economici;
- le conseguenze delle violenze morali e delle persecuzioni psicologiche non solo incidano sulla sfera personale, professionale e privata della vittima, ma investano altresì tutta la realtà sociale lavorativa, determinando la generazione di diseconomie interne ed esterne al luogo di lavoro;
- il mobbing prima che individuale sia un problema organizzativo che può coinvolgere chiunque, e che le cause del fenomeno vadano ricercate, quindi, in tutti quei fattori organizzativo-strutturali che possono determinare condizioni di malessere organizzativo;
- il benessere psicofisico, la serenità psicologica nei luoghi di lavoro e gli aspetti emotivi e motivazionali delle attività lavorative siano fattori strategici sia per l'organizzazione che per la gestione delle risorse umane, anche perché ciò ha diretta ricaduta sulla qualità delle prestazioni e delle relazioni con gli utenti
si impegna
- a promuovere condizioni di benessere organizzativo, ovvero un ambiente sereno in cui i rapporti interpersonali siano improntati alla correttezza, all'eguaglianza e al reciproco rispetto della libertà e dignità della persona, e in cui ci sia adeguata armonia tra capacità, esigenze e aspettative individuali e opportunità ambientali;
- a garantire il pieno diritto alla tutela da qualsiasi atto o comportamento che produca un effetto pregiudizievole o che discrimini, anche in via indiretta, qualsiasi persona nell'ambito dell'Università stessa;
- a porre particolare cura all'analisi e all'eliminazione di tutte quelle carenze organizzative, di informazione interna e di direzione che possano, in qualsiasi modo, favorire l'insorgere di conflitti, di disagio psicologico e di mobbing. A tal fine l'Università Iuav di Venezia si pone l'obiettivo di:
fornirsi di adeguate dotazioni organiche;
eliminare le cause che creano attività ripetitive e monotone ed eccessivi carichi di lavoro;
definire chiaramente le strutture a tutti i livelli organizzativi e i ruoli e le attività di tutti i lavoratori;
favorire la trasparenza e la partecipazione alle decisioni politiche;
regolare i meccanismi competitivi tra i lavoratori in applicazione della normativa vigente;
garantire sicuri e confortevoli ambienti di lavoro;
instaurare un clima organizzativo stabile e mantenere correttezza e trasparenza nelle relazioni sindacali;
- a inibire chi pone in essere accertati comportamenti prevaricatori o persecutori tali da provocare disagio e malessere psicofisico, applicando nei confronti degli autori di mobbing il presente Codice, ritenendo ciò coerente con il CCNL del Comparto Università 2002-2005, che prevede misure disciplinari e sanzioni per tutti "gli atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, lesivi della dignità della persona" (art. 45, comma 3, lettere i) e j);comma 4, lettere e) e f); comma 5, lettera  e);

Articolo 2 - Definizione di mobbing

1 Per mobbing si intende una forma di violenza morale o psichica nell'ambito del contesto lavorativo, attuato dal Datore di lavoro o da dipendenti nei confronti di altro personale. Esso è caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti diversi ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie o vessatorie tali da comportare un'afflizione lavorativa idonea a compromettere la salute e/o la professionalità e la dignità del persona sul luogo di lavoro, fino all'ipotesi di escluderla dallo stesso contesto di lavoro.
2 Il mobbing non è un atto istantaneo, ma un processo caratterizzato da fasi successive che si sviluppano a partire da una condizione basilare di conflitto diffuso. Le fasi convenzionalmente individuate, che permettono un riconoscimento precoce del fenomeno, sono:
I Fase - Il conflitto mirato: è la prima fase del mobbing in cui si individua una vittima e verso di lei si dirige la conflittualità generale;
II Fase - L'inizio del mobbing: gli attacchi del mobber non causano ancora sintomi o malattie di tipo psico-somatico sulla vittima, ma le suscitano, tuttavia, un senso di disagio e fastidio;
III Fase - Primi sintomi psico-somatici: la vittima comincia a manifestare dei problemi di salute;
IV Fase - Errori e abusi dell'amministrazione del personale: il caso del mobbing diventa pubblico e può essere favorito da errori di valutazione da parte dell'ufficio del personale;
V Fase - Serio aggravamento della salute psico-fisica della vittima: in questa fase il mobbizzato entra in una situazione di vera disperazione. Di solito soffre di forme depressive più o meno gravi;
VI Fase - Esclusione dal mondo del lavoro: implica l'esito ultimo del mobbing, ossia l'emarginazione dal normale processo lavorativo o, addirittura, l'uscita della vittima dal posto di lavoro, tramite dimissioni volontarie, licenziamento, ricorso al pre-pensionamento o anche esiti più traumatici quali il suicidio, lo sviluppo di manie ossessive, l'omicidio o la vendetta sul mobber.
3 Il mobbing è un fenomeno estremamente subdolo e pericoloso che concretamente si esprime attraverso forme, praticamente infinite, di attacco alla dignità della persona. Con l'intento di dare una rappresentazione schematica di questo fenomeno complesso, sulla base della letteratura esistente attualmente maggiormente condivisa, vengono indicati di seguito, a livello puramente indicativo e non esaustivo, le condizioni e alcuni comportamenti che possono caratterizzare una situazione di mobbing:
a) Ambiente lavorativo: il mobbing deve svolgersi sul posto di lavoro
b) Frequenza: le azioni ostili devono, di regola, accadere, alcune volte al mese
c) Durata: il conflitto deve essere in corso mediamente da circa sei mesi
d) Le azioni subite, generalmente, sono attribuibili alle seguenti categorie:
- attacchi ai contatti umani (es.limitazioni alle possibilità di espressione, continue interruzioni nel discorso, critiche e rimproveri costanti, sguardi e gesti ostili, ecc);
- attacchi alle relazioni sociali (es. trasferimento della vittima a luogo di lavoro isolato, comportamenti di evitamento, divieto ai colleghi di parlare e di intrattenere rapporti con questa persona ecc.);
- attacchi alla qualità della situazione professionale (es. revoca di ogni mansione da svolgere, assegnazione di lavori senza senso, nocivi o al di sotto della qualifica della vittima, cambiamenti continui degli incarichi ecc.);
- attacchi alla reputazione (es. calunnie, pettegolezzi, ridicolizzazione dei difetti o delle caratteristiche della vittima, turpiloquio o valutazione sbagliata o umiliante delle sue prestazioni ecc.);
- attacchi fisici violenti o minacce di violenza, anche a sfondo sessuale.
e) Dislivello tra gli antagonisti: al di là dei rapporti gerarchici la vittima è in una condizione di costante inferiorità;
f) Andamento a fasi successive: il mobbing è un processo che si sviluppa attraverso fasi successive di aggravamento. Lo stadio in cui si può parlare di effettivo inizio di mobbing è quello in cui, anche se non sono ancora presenti sintomi o malattie di tipo psicosomatico, la vittima vive una condizione in cui gli attacchi le causano un senso di disagio e di fastidio. Essa percepisce un chiaro inasprimento nei rapporti con i colleghi ed è portata ad interrogarsi su tale mutamento.
g) Intento persecutorio: è sempre distruttivo e tende all'emarginazione sul posto di lavoro di una persona ritenuta "scomoda" inducendola, a limite, alle dimissioni volontarie o provocandone un motivato licenziamento.