Comune di Legnano, Codiced di condotta 22.07.2003

Comune di Legnano

CODICE DI CONDOTTA PER LA LOTTA CONTRO IL MOBBING

approvato con deliberazione di Giunta Comunale n. 215 del 22.7.2003

ART. 1 - DEFINIZIONE

1. Per mobbing s'intende ogni forma di molestia o violenza psicologica ripetuta in modo iterativo,  con caratteri di intenzionalità, per un tempo determinato sufficientemente apprezzabile e valutabile.
2. La violenza morale è esercitata mediante attacchi contro la persona del lavoratore, il lavoro svolto, la funzione lavorativa ricoperta e infine lo status del lavoratore, da parte di una o più persone, colleghi o superiori della vittima, che adottano comportamenti tesi a respingere dal contesto lavorativo il soggetto mobbizzato.
3. La persona del lavoratore viene continuamente umiliata, offesa, isolata e ridicolizzata, il suo lavoro deprezzato, ripetutamente criticato o addirittura sabotato, il ruolo declassato ed il suo lavoro svuotato di contenuti e privato di strumenti (sindrome della scrivania vuota), le capacità messe in discussione.
4. Sono esercitate continue azioni sanzionatorie, spesso pretestuose, mediante uso eccessivo di visite fiscali o di idoneità, di contestazioni disciplinari, di trasferimenti, in assenza di presupposti oggettivi che li giustifichino, in sedi lontane o in differenti aree del medesimo sistema, di rifiuto sistematico di permessi e/o ferie e trasferimenti.
5. Infine il mobbing è riconducibile a comportamenti vessatori messi in atto da chi si trova in posizione di supremazia rispetto alla vittima o ad atti collettivi con potenzialità lesive e finalità persecutorie, aventi lo scopo di aggredire il lavoratore nella sfera della dignità e della integrità della persona, anche se formalmente legittimi e apparentemente inoffensivi.

ART. 2 - DICHIARAZIONI DI PRINCIPIO

1. Il mobbing, qualsiasi sia il fine, è sempre e comunque un abuso perpetrato nei confronti di una persona che ne subisce i danni economici e soprattutto psicologici. Le conseguenze delle violenze morali e delle persecuzioni psicologiche non solo incidono sulla sfera privata, ma investono altresì la realtà sociale e determinano la generazione di diseconomie interne ed esterne al luogo di lavoro. Attraverso l'utilizzo di misure di lotta contro il mobbing, è possibile provvedere tempestivamente all'accertamento dei fatti denunciati, al fine della valorizzazione delle risorse umane e dell'aumento della qualità del lavoro.
2. Per tali ragioni il Comune di Legnano ha individuato un'area di intervento meritevole di prioritario interesse sotto l'aspetto della tutela e della prevenzione e si impegna a rispettare e a far rispettare le seguenti dichiarazioni di principio:
ô€‚· è inammissibile ogni atto o comportamento che si configuri come mobbing nella definizione riportata nell'articolo 1;
ô€‚· è sancito il diritto dei lavoratori e delle lavoratrici ad essere trattati con dignità e ad essere tutelati nella propria libertà personale;
ô€‚· è sancito il diritto dei lavoratori e delle lavoratrici a denunciare le violenze morali e le ritorsioni psicologiche eventualmente subite sul luogo di lavoro;
ô€‚· è istituita la figura del/della "Consulente di fiducia" e viene garantito l'impegno del Comune di Legnano a sostenere ogni componente del personale che si avvalga dell'intervento di tale figura o che sporga denuncia di mobbing, fornendo chiare ed esaurienti indicazioni circa la procedura da seguire, mantenendo la riservatezza e prevenendo ogni eventuale ritorsione;
analoghe garanzie sono estese agli eventuali testimoni;
ô€‚· è prevista la possibilità per gli Enti limitrofi di piccole dimensioni di sottoscrivere con il Comune di Legnano una convenzione al fine di avvalersi dell'assistenza del/della Consulente di fiducia di cui sopra;
ô€‚· è assicurata, nel corso degli accertamenti, l'assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti;
􀂷 nei confronti dei lavoratori e delle lavoratrici autori di mobbing si applicano le misure disciplinari ai sensi di quanto previsto dagli articoli 55 e 56 del Decreto Legislativo n. 165/2001 e dagli articoli 23, 24 e 25 del CCNL 6.7.1995;
ô€‚· l'Ente si impegna a dare ampia informazione e a fornire copia ai propri dipendenti e dirigenti del presente Codice di comportamento e, in particolare, delle procedure da adottarsi in caso di mobbing, allo scopo di diffondere una cultura improntata al pieno rispetto della dignità della persona.

ART. 3 - CONSULENTE DI FIDUCIA

1. Il/la Consulente di fiducia è nominato dal Sindaco su proposta del Comitato Pari Opportunità.
2. Il/la Consulente di fiducia è individuato/a tra soggetti esterni all'Amministrazione operanti nel territorio di Legnano e in possesso dei seguenti requisiti culturali e professionali:
a) laurea in giurisprudenza e abilitazione all'esercizio della professione;
b) specializzazione in diritto della persona e del lavoro;
c) esperienza nella trattazione di casi di mobbing.
3. Il/la Consulente di fiducia svolge i seguenti compiti:
a) promuove la pari dignità delle persone che lavorano nel Comune di Legnano;
b) previene ed affronta eventuali casi di mobbing;
c) fornisce indicazioni e attiva le procedure previste dal presente Codice e dal CCNL 6.7.1995 per la risoluzione dei casi di mobbing;
d) assiste la persona vittima di molestie nei procedimenti disciplinari avviati per i casi di mobbing;
e) suggerisce azioni opportune, specifiche o generali, volte a promuovere un clima organizzativo idoneo ad assicurare la pari dignità e libertà dei lavoratori e delle lavoratrici;
f) partecipa alle iniziative di informazione/formazione promosse dal Comune di Legnano per tale scopo;
g) trasmette alla fine di ogni anno al Sindaco e al Comitato Pari Opportunità una relazione sulla propria attività.
4. Il/la Consulente svolge le funzioni di cui sopra presso il proprio studio e percepisce in riferimento alla funzione svolta un gettone orario pari a euro 41,32: tale compenso viene adeguato automaticamente ogni due anni, nella misura del 10% dell'ultimo importo.

ART. 4 - PROCEDURE DA ADOTTARE IN CASO DI MOBBING

1. Qualora si verifichi un caso di mobbing il/la dipendente potrà rivolgersi al/alla Consulente di fiducia per avviare una delle procedure specificate negli articoli 5 e 6 nel tentativo di dare soluzione al caso.
2. L'intervento del/della Consulente di fiducia dovrà concludersi in tempi ragionevolmente brevi in rapporto alla delicatezza dell'argomento affrontato.

ART. 5 - PROCEDURA INFORMALE

1. Il/la Consulente di fiducia, ove il/la dipendente oggetto di atti e comportamenti suscettibili di configurare ipotesi di mobbing lo ritenga opportuno, deve intervenire al fine di favorire il superamento della situazione di disagio e ripristinare un sereno ambiente di lavoro, facendo presente alla persona autrice del mobbing che il suo comportamento scorretto deve cessare perché offende, crea disagio e interferisce con lo svolgimento del lavoro.
2. L'intervento del/della Consulente di fiducia deve avvenire mantenendo la riservatezza che il caso richiede.

ART. 6 - PROCEDURA FORMALE

1. Il/la dipendente che subisce mobbing, qualora non ritenga di far ricorso all'intervento del/della Consulente di fiducia ovvero qualora, dopo tale intervento, il comportamento indesiderato permanga, potrà sporgere formale denuncia, con l'assistenza del/della Consulente di fiducia, al/alla dirigente o responsabile del servizio di appartenenza che sarà tenuto/a a trasmettere gli atti all'Ufficio competente per i procedimenti disciplinari, fatta salva in ogni caso ogni altra forma di tutela giurisdizionale della quale potrà avvalersi.
2. Qualora il/la presunto/a autore/autrice del mobbing sia il/la dirigente dell'ufficio di appartenenza, la denuncia potrà essere inoltrata direttamente all'Ufficio competente per i procedimenti disciplinari.
3. Nel corso degli accertamenti è assicurata l'assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti.
4. Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/1991 l'Amministrazione, qualora nel corso del procedimento disciplinare ritenga fondati i fatti, adotterà ove lo ritenga opportuno, d'intesa con le OO.SS. e sentito/a il/la Consulente di fiducia, le misure organizzative ritenute di volta in volta utili alla cessazione immediata dei comportamenti di mobbing e a ripristinare un ambiente di lavoro in cui uomini e donne rispettino reciprocamente l'inviolabilità della persona.
5. Sempre nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/1991 e nel caso in cui l'Amministrazione nel corso del procedimento disciplinare ritenga fondati i fatti, il/la denunciante ha la possibilità di chiedere di rimanere al suo posto di lavoro o di essere trasferito altrove in una sede che non gli/le comporti disagio.
6. Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/1991 l'Amministrazione, qualora nel corso del procedimento disciplinare non ritenga fondati i fatti, potrà adottare, su richiesta di uno o entrambi gli interessati, provvedimenti di trasferimento in via temporanea, in attesa della conclusione del procedimento disciplinare, al fine di ristabilire nel frattempo un clima sereno; in tali casi è data la possibilità ad entrambi gli interessati di esporre le proprie ragioni, eventualmente con l'assistenza delle organizzazioni sindacali, ed è comunque garantito ad entrambe le persone che il trasferimento non venga in sedi che creino disagio.