Comitato Pari Opportunità di Padova, Codice di comportamento 24

CODICE DI COMPORTAMENTO CONTRO LE MOLESTIE SESSUALI E MOBBING E PER L'AFFERMAZIONE DELLA DIGNITA' DELLE LAVORATRICI E DEI LAVORATORI DEL COMUNE DI PADOVA.

TESTO APPROVATO CON DELIBERAZIONE DI C.C. N. 33 DEL 24/03/2003

CODICE DI COMPORTAMENTO CONTRO LE MOLESTIE SESSUALI E MOBBING E PER L'AFFERMAZIONE DELLA DIGNITA' DELLE LAVORATRICI E DEI LAVORATORI DEL COMUNE DI PADOVA.

Preambolo

Il Comune di Padova, richiamandosi ai principi costituzionalmente sanciti di parità sostanziale, alla Raccomandazione 92/131 CEE sulla tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro ed alla disciplina più recente in materia, adotta il presente codice di condotta.
Il presente Codice di Condotta è adottato in considerazione del fatto che le molestie sessuali e morali (mobbing) sono nocive all'ambiente di lavoro, possono produrre effetti deleteri sulla salute, la fiducia, il morale e le prestazioni lavorative di coloro che ne sono vittime e, se pure probabilmente in misura minore, di coloro che ne vengono a conoscenza.

Articolo 1
Principi e finalità

Essere trattati con rispetto e dignità è un diritto inalienabile di ogni lavoratrice e lavoratore del Comune di Padova.
L'Amministrazione Comunale:
¨ garantisce a ogni dipendente il diritto alla tutela da qualsiasi atto o comportamento che produca un effetto pregiudizievole e che discrimini, anche in via indiretta, le lavoratrici e i lavoratori;
¨ adotta le iniziative volte a favorire il rispetto dell'inviolabilità e della dignità della persona attraverso la formazione, l'informazione e la prevenzione.
Le molestie sessuali, il mobbing ed ogni altra forma di discriminazione insidiano la dignità di chi le subisce e ne compromettono l'integrità fisica e psichica, la fiducia e la motivazione al lavoro.
Le lavoratrici e i lavoratori hanno il diritto di svolgere le proprie funzioni in un ambiente che garantisca il rispetto della dignità umana di ciascuno evitando ogni tipo di discriminazione e di comportamento importuno e indesiderato.
Ognuno, nei rapporti interpersonali, è tenuto a contribuire alla promozione e al mantenimento di un ambiente e di una organizzazione del lavoro che siano ispirati e fondati su principi di correttezza, libertà, dignità e uguaglianza.
La/il dipendente che abbia subito molestie sessuali o che sia esposto comunque a comportamenti indesiderati o discriminatori ha diritto all'interruzione della condotta molesta anche avvalendosi di procedure diversificate, tempestive e imparziali, di cui l'Amministrazione assicura l'adempimento. Chi denuncia casi di molestia ha diritto alla riservatezza e a non essere oggetto di ritorsione diretta o indiretta.
Gli Organi di amministrazione e di governo del Comune di Padova sono tenuti all'osservanza dei principi e delle finalità contenuti nel presente Codice nei rapporti con le lavoratrici ed i lavoratori dell'Ente.

Articolo 2
Molestie sessuali (definizione e tipologia)

Definizione di molestia sessuale: ogni comportamento indesiderato a connotazione sessuale o qualsiasi altro tipo di comportamento basato sul sesso che offenda la dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro, ivi inclusi atteggiamenti male accetti di tipo fisico, verbale e non verbale.
È inoltre da intendersi molestia sessuale ogni atto o comportamento sessuale o basato sul sesso di un soggetto che, esplicitamente o implicitamente, utilizzi a scopo ricattatorio i poteri e le facoltà derivanti dalla sua posizione per ottenere prestazioni sessuali, vantando di poter influenzare le decisioni riguardanti l'assunzione, il mantenimento del posto, la formazione professionale, la carriera, gli orari, gli emolumenti o altro aspetto della vita lavorativa.
Sono classificate come molestie sessuali le seguenti categorie di comportamenti:
a) Molestie che offendono la persona e deteriorano l'ambiente lavorativo:
¨ discriminazioni (simili a quelle razziali): comportamenti ed osservazioni verbali sessiste mirate a trasmettere atteggiamenti di ostilità, offensivi, che implicano una concezione inferiore dell'altro sesso;
¨ insinuazioni e pressioni: comportamenti inappropriati ed offensivi tesi ad ottenere e a proporre prestazioni sessuali;
¨ contatti fisici non desiderati o aggressioni: contatti fisici provocati intenzionalmente, non graditi ed imbarazzanti, a sfondo sessuale.
Rientrano in queste categorie ad esempio:
- apprezzamenti verbali sul corpo;
- sguardi insistenti e gesti alludenti al rapporto sessuale;
- discorsi a doppio senso a sfondo sessuale;
- esposizione di materiale pornografico;
- allusioni alla vita privata sessuale;
- apprezzamenti rozzi;
- sottolineare con parole o commenti la presunta inferiorità della persona in quanto appartenente ad un determinato sesso;
- contatti corporei fastidiosi (pizzicotti, pacche, carezze, ecc..).
b) Molestie basate sullo scambio:
¨ ricatti: proposta e imposizione di prestazioni sessuali tramite minacce di sanzioni, di punizioni o di conseguenze negative sul lavoro;
¨ corruzioni: richieste di prestazioni sessuali con la promessa di ricompensa e/o vantaggi personali.
Rientrano in queste categorie, ad esempio:
- proposte esplicite di relazioni sessuali in cambio di vantaggi;
- far intendere che l'accondiscendere a qualche proposta di natura sessuale può comportare giudizi favorevoli o altre situazioni vantaggiose;
- minacce di comportamenti violenti e vessatori che ripetano situazioni tese a rendere impossibile la vita alle persone, o intimidatori come far percepire una eventuale segnalazione di giudizi negativi a superiori in caso di non accondiscendenza a richieste sessuali.
Ogni comportamento va valutato secondo il principio di seguito riportato:
Spetta a ciascuno stabilire, secondo ragionevolezza, quale comportamento possa tollerare e quale consideri offensivo o sconveniente.
Una semplice attenzione a sfondo sessuale diventa molestia se viene reiterata verso chi non l'accetta.

Articolo 3
Mobbing (definizione e tipologia)

Si verifica una situazione di mobbing quando un dipendente è oggetto ripetuto di soprusi da parte dei superiori e/o dei colleghi, in particolare, quando vengono poste in essere pratiche dirette ad isolarlo dall'ambiente di lavoro o ad espellerlo con la conseguenza di intaccare l'equilibrio psichico dello stesso, menomandone la capacità lavorativa e la fiducia in se stesso e provocando stress, problemi emotivi, depressione o altre patologie.
Il comportamento mobbizzante sussiste quando possiede le seguenti caratteristiche:
- è reiterato e protratto nel tempo;
- è sistematico;
- è ispirato da un disegno preordinato, non necessariamente esplicito.
Varie sono le forme di persecuzione psicologica, che possono costituire indice di comportamento mobbizzante, ad esempio:
- calunniare o diffamare un lavoratore, oppure la sua famiglia;
- negare deliberatamente informazioni relative al lavoro, oppure fornire informazioni non corrette, incomplete, insufficienti;
- sabotare o impedire in maniera deliberata l'esecuzione del lavoro;
- isolare in modo offensivo il lavoratore, oppure boicottarlo o disprezzarlo;
- esercitare minacce, intimorire o avvilire la persona;
- insultare, fare critiche esagerate o inappropriate o assumere atteggiamenti o reazioni ostili in modo deliberato;
- controllare il lavoratore senza che egli lo sappia e con l'intento di danneggiarlo;
- applicare sanzioni ad un singolo lavoratore senza motivo apparente, senza dare spiegazioni, senza tentare di risolvere insieme a lei/lui i problemi;
- allontanare immotivatamente, in via definitiva o temporaneamente, un lavoratore dal posto di lavoro o dai suoi doveri;
- richiedere ore di lavoro straordinario, non giustificate da esigenze di servizio;
- manifestare evidente ostruzionismo per quanto riguarda le richieste di formazione e/o di permessi ed altri istituti previsti dalla normativa contrattuale.
Gli atteggiamenti offensivi sono quelli caratterizzati da mancanza di rispetto della dignità della persona e lesivi dei principi di ordine generale sui quali si fonda un rapporto interpersonale corretto, rispettoso e non discriminante. Si tratta di atteggiamenti che incidono negativamente sia sui singoli individui sia sui gruppi di lavoro.

Articolo 4
Ambito di applicazione, responsabilità e atti conseguenti all'adozione del Codice

Sono tenuti all'osservanza dei principi e delle finalità contenute nel presente Codice, tutti i dipendenti e tutte le persone che operano nel Comune, a qualsiasi titolo.
A costoro spetta una parte precisa nell'impegno comune di creare un clima di lavoro in cui la pratica delle molestie sia considerata inaccettabile, col mostrarsi coscienti del problema e consapevoli delle sue conseguenze, imponendo a sé ed agli altri norme di condotta ispirate ai principi del Codice.
Spetta ai dirigenti, nel rispetto dei principi di cui all'art.7 del presente codice:
¨ prevenire il verificarsi di abusi nei settori di lavoro dei quali sono responsabili;
¨ collaborare nel presentare al personale il Codice ed adottare misure concrete per la sua attuazione;
¨ rendersi disponibili a dare ascolto e sostegno a chiunque si rivolga loro per segnalare episodi di molestia, attenendosi alle procedure codificate dal Codice;
¨ adoperarsi perché, una volta risolto un episodio di molestie, il caso non si ripeta e non si instaurino forme di persecuzione nei confronti di chi ha sporto denuncia;
L'Amministrazione:
¨ si rende garante della trasparenza delle procedure inerenti il personale relativamente a assunzione, assegnazione al servizio, trasferimenti, percorsi di carriera, riconoscimenti professionali, orari di lavoro particolari, partecipazione a corsi di formazione o aggiornamento, nonché di altri istituti del rapporto di lavoro;
¨ predispone in stretto accordo col Comitato Pari Opportunità, ed anche in collaborazione con altri Enti o Associazioni, interventi formativi e informativi tesi a promuovere la cultura del rispetto tra le persone;
¨ garantisce il sostegno psicologico alle persone vittime di molestie sessuali o di mobbing e a tal fine assicura le risorse necessarie e individua le modalità, le forme e le sedi idonee;
¨ garantisce altresì assistenza legale mediante la costituzione di un fondo per le spese da sostenere per un primo colloquio con un avvocato esperto in materia, scelto dall'interessato/a, cosicché il soggetto che si ritiene leso possa acquisire piena consapevolezza dei suoi diritti e delle azioni esperibili; le spese legali successive rimangono a carico del singolo individuo, salvo il principio della soccombenza.

Articolo 5
Consigliera/e di Fiducia

In applicazione del presente Codice l'Amministrazione istituisce la figura della/del Consigliera/e di Fiducia, prevista dalla Risoluzione del Parlamento Europeo A3/0043/94 dell'11.02.1994.
La/Il Consigliera/e di Fiducia è nominata dal Sindaco sentito il Comitato Pari Opportunità tra persone esterne all'Ente e che possiedano l'esperienza, la preparazione e le capacità necessarie per svolgere il compito previsto, previo avviso per l'acquisizione di candidature. I requisiti vengono determinati sulla base delle esperienze analoghe svoltesi negli enti locali. Come indicato nella risoluzione del Parlamento Europeo sopracitata, si ritiene che in generale le donne siano in situazione migliore degli uomini per rivestire tale ruolo, in quanto costituiscono il maggiore numero delle vittime delle violenze e sono pertanto maggiormente in grado di creare un clima di fiducia e di comprensione reciproca. La/Il Consigliera/e decade contemporaneamente al Comitato e può essere riconfermata; protrae le proprie funzioni fino alla nomina della nuova Consigliera/e.
La/Il Consigliera/e di Fiducia, per lo svolgimento dei propri compiti si avvale del Comitato Pari Opportunità e delle sue strutture, ha accesso ai documenti amministrativi inerenti al caso da trattare nei limiti consentiti dalla vigente normativa e, inoltre, ha il compito di monitorare le eventuali situazioni a rischio.
La/Il Consigliera/e, al fine di ottenere l'interruzione della molestia, dispone di ampia facoltà di azione suggerendo all'amministrazione gli idonei provvedimenti.
Su richiesta della persona interessata:
1. prende in carico il caso e informa sulle modalità più idonee per affrontarlo; può chiedere l'intervento di altri esperti (psicologi, avvocati, ecc.)per il tramite della struttura comunale competente, per formulare il proprio giudizio sulla scorta di pareri qualificati;
2. sente l'autore/trice dei comportamenti molesti ed acquisisce eventuali testimonianze;
3. promuove incontri congiunti tra la persona vittima della molestia e l'autore/trice della medesima.
La/Il Consigliera/e, qualora non ritenga idonea la procedura informale, propone a chi le sottopone il caso altre vie, non esclusa quella penale, se il comportamento denunciato si configura come reato; inoltre segnala al dirigente del Settore Risorse Umane i casi di recidiva, per i conseguenti provvedimenti.
Qualora richiesto, la/il Consigliera/e assiste la persona vittima di molestie nei procedimenti disciplinari avviati per i casi di molestia sessuale o di mobbing.
La partecipazione degli interessati agli incontri con la/il Consigliera/e, o con gli altri esperti da questa individuati, avviene in orario di servizio.
Ogni anno la/il Consigliera/e relaziona sulla propria attività al Comitato Pari Opportunità; suggerisce al Comitato azioni specifiche o generali, volte a promuovere un clima organizzativo idoneo ad assicurare la pari dignità e libertà delle persone, e partecipa alle iniziative di informazione/formazione promosse dal Comitato o dall'ente per tale scopo.

Articolo 6
Procedimenti di segnalazione

Coloro che subiscono molestie cercano preliminarmente di convincere chi pone in essere tali comportamenti che questi sono indesiderati ed inammissibili. Nel caso in cui ciò non risulti sufficiente o possibile, verranno utilizzati i procedimenti formale ed informale previsti nel Codice.
Le segnalazioni sono effettuate secondo le seguenti modalità:
A - PROCEDIMENTO INFORMALE
La persona soggetta a molestie richiede l'intervento della/del Consigliera/e di Fiducia tramite il Comitato Pari Opportunità o direttamente.
La/Il Consigliera/e di Fiducia , in relazione alle proprie funzioni e nell'ambito del mandato concordato con chi ha denunciato l'episodio, dispone di ampia facoltà di azione; inoltre può avvalersi dell'aiuto di consulenti esterni (avvocati, psicologi, ecc.), per il tramite della struttura comunale competente, acquisire testimonianze e svolgere indagini interne, incontrare le parti interessate al fine di pervenire ad una valutazione obiettiva della situazione.
Una volta giunta ad una definizione del problema, la/il Consigliera/e di Fiducia, in accordo con la parte lesa, propone possibili soluzioni, che presenta agli organi competenti.
Qualora i risultati ottenuti dal procedimento informale non siamo ritenuti soddisfacenti dal dipendente oggetto della molestia si intraprendono i procedimenti formali.
L'intervento della/del Consigliera/e dovrà concludersi in tempi ragionevolmente brevi ed in assoluta riservatezza, in rapporto alla delicatezza dell'argomento affrontato.
La/Il Consigliera/e di Fiducia informa l'Amministrazione ed il Comitato Pari Opportunità sul clima aziendale riscontrato durante la gestione dei casi.
B -PROCEDIMENTO FORMALE
La procedura formale prende avvio con la segnalazione scritta del comportamento molesto da parte dell'interessato/a al Dirigente Responsabile del settore di appartenenza o al Direttore Generale nel caso in cui l'autore di molestia sia il Dirigente stesso. Nel caso in cui l'autore sia un amministratore, la segnalazione va inviata rispettivamente al Sindaco o al Presidente del consiglio.
Il Dirigente o il Direttore Generale, avvalendosi della consulenza della/del Consigliera/e di Fiducia, promuove gli accertamenti preliminari e, qualora emergano elementi sufficienti, avvia il procedimento disciplinare ai sensi della normativa vigente, fatta salva comunque ogni altra forma di tutela giurisdizionale.Negli stessi casi, il Sindaco o il Presidente del consiglio inviano gli atti al Direttore generale per l'avvio del procedimento disciplinare.
In entrambi i procedimenti, se richiesta dall'interessato la/il Consigliera/e di Fiducia assiste la vittima delle molestie nella fase istruttoria dei procedimenti disciplinari promossi.
L'Amministrazione, di concerto con la/il Consigliera/e di Fiducia, accertata la fondatezza della denuncia, ha cura di tutelare il/la dipendente che l'ha presentata da qualsiasi forma di ritorsione o penalizzazione e vigila sull'effettiva cessazione dei comportamenti molesti.
Si applicano le sanzioni previste dall'art. 25 comma 5 lett. l)" del CCNL regioni-enti locali 6/7/1995 (codice disciplinare) .

Articolo 7
Riservatezza e tutela

Tutte le persone interessate alla soluzione dei casi citati agli art. 2 e 3 sono tenuti al riserbo sui fatti e sulle notizie di cui vengono a conoscenza nel corso della trattazione.
Nei casi di assunzione di provvedimenti amministrativi soggetti a pubblicazione, conseguenti o correlati a procedimenti per molestie sessuali o mobbing, la/il dipendente che ha subito molestie ha diritto a richiedere l'omissione del proprio nome nel documento pubblicato.
Ogni forma di ritorsione diretta e indiretta nei confronti di chi denuncia casi di molestia o di mobbing, compresi testimoni e terzi, è valutabile anche sotto il profilo disciplinare fatta salva la possibilità della persona che le subisce di tutelarsi in ogni sede.

Articolo 8
Informazione

L'Amministrazione si impegna a:
¨ inserire la problematica delle molestie sessuali e del mobbing nei programmi di formazione e di aggiornamento professionale del personale, con particolare attenzione per funzionari e dirigenti;
¨ comunicare al personale il nome e il luogo di reperibilità del Comitato Pari Opportunità e della/del Consigliera/e di Fiducia;
¨ consegnare a tutti i dipendenti copia del presente Codice e darne la massima diffusione;
¨ organizzare conferenze di servizio in tutti Settori a cura del Comitato Pari Opportunità.

Articolo 9
Norma Finale

L'Amministrazione comunale si impegna ad avviare il procedimento di nomina della/del Consigliera/e di Fiducia entro 30 giorni dalla data di approvazione del presente codice o dalla data di eventuali dimissioni della stessa/o.