Comune di Torino, Codice di comportamento

CODICE DI COMPORTAMENTO PER LA TUTELA DELLA DIGNITA DELLE LAVORATRICI E DEI LAVORATORI DEL COMUNE DI TORINO

CODICE DI COMPORTAMENTO PER LA TUTELA DELLA DIGNITA DELLE LAVORATRICI E DEI LAVORATORI DEL COMUNE DI TORINO

Art 1 Principi e Finalità

1. Tutte le lavoratrici ed i lavoratori hanno diritto ad un ambiente di lavoro sicuro, sereno e favorevole alle relazioni interpersonali, su un piano di eguaglianza, reciproca correttezza e rispetto della libertà e dignità della persona.
L'amministrazione comunale garantisce ogni dipendente il diritto alla tutela da qualsiasi atto o comportamento che produca un effetto pregiudizievole e che discrimini, anche in via indiretta, le lavoratrici e i lavoratori .
Adotta le iniziative volte a favorire un più rispetto reciproco dell'inviolabilità della persona attraverso la formazione, l'informazione e la prevenzione.
Assume la tutela e promuove azioni di sostegno allelai dipendenti in particolari situazioni di svantaggio personale, familiare e sociale.
2. Le molestie sessuali , morali e psicologiche insidiano la dignità di chi li subisce e ne compromettono l'integrità fisica e psichica, la fiducia è la motivazione a lavoro. Le lavoratrici e i lavoratori dei Comune di Torino hanno il diritto di svolgere le proprie¬funzioni in un ambiente che garantisca il rispetto della dignità umana di ciascuno evitando ogni tipo di discriminazione e di comportamento inopportuno e indesiderato. Ognuno, nei rapporti interpersonali, è tenuto a contribuire alla promozione e al mantenimento di un ambiente e di una organizzazione dei lavoro che siano ispirati e fondati su principi di correttezza, libertà, dignità e uguaglianza.
È inammissibile che qualcuno possa approfittare della posizione di superiorità gerarchica o di situazione di svantaggio personale, familiare e sociale per porre in essere atti o comportamenti discriminatori o molesti.
3. La/il dipendente, l'utente o altri che abbia subito molestie sessuali morali e psicologiche o che sia esposto comunque a comportamenti indesiderati discriminatori ha diritto all'interruzione della condotta molesta anche avvalendosi di procedure diversificate, tempestive e imparziali, di cui l'Amministrazione assicura l'adempimento. Chi denuncia casi di molestia (dipendenti, utenti, eccetera) ha diritto alla riservatezza e a non essere oggetto di ritorsione diretta o indiretta.

Articolo 2 Molestie Sessuali, Morali e Psicologiche (Definizione tipologia)

1. Costituisce molestia sessuale ogni atto o comportamento, anche verbale, a connotazione sessuale o comunque basato sul sesso, che sia in desiderato è che arrechi, di per sé o per la sua insistenza, offesa alla dignità e libertà della persona che lo subisce, ovvero sia suscettibile di creare un ambiente di lavoro intimidatorio, ostile è dominante nei suoi confronti.
È inoltre da intendersi molestia sessuale ogni atto o comportamento che, esplicitamente o implicitamente, influenzi le decisioni dell'Amministrazione riguardanti l'assunzione, il mantenimento del posto, la formazione professionale, la carriera, gli orari, gli emolumenti o altro aspetto della vita lavorativa.
1 bis. Costituiscono molestie morali e persecuzioni psicologiche nell'ambito dell'attività lavorativa quelle azioni che mirano a danneggiare una lavoratrice o un lavoratore e che sono svolte con carattere sistematico, duraturo e intenso da superiori, pari grado , . inferiori e datori di lavoro.
E' inoltre da intendersi molestia morale o psicologica ogni atto o comportamento che esplicitamente o implicitamente, sia lesivo dell'integrità e della dignità della persona o che ne limiti le potenzialità professionali .
2. Rientrano nella tipologia della molestia sessuale e% delle discriminazioni, comportamenti quali:
a) Richieste esplicite o implicite di prestazioni sessuali o attenzioni a sfondo sessuale non gradite a ritenute sconvenienti e offensive per chi ne é oggetto;
b) Minacce, discriminazioni e ricatti, subiti per aver respinto comportamenti a sfondo sessuale che incidono, direttamente o indirettamente, sulla costituzione, lo svolgimento o l'estinzione del rapporto di lavoro e la progressione di carriera;
c) Contatti fisici fastidiosi e indesiderati;
d) Apprezzamenti verbali offensivi sul corpo e sulla sensualità;
e) Gesti o ammiccamenti provocatori e disdicevoli a sfondo sessuale;
f) Esposizione nei luoghi di lavoro di materiale pornografico;
g) Scritti ed espressioni verbali denigratori e offensivi rivolti alla persona per la sua appartenenza a un determinato sesso o in ragione della diversità di espressione della sensualità.
2 bis. Rientrano nella tipologia delle molestie morali e delle persecuzioni psicologiche comportamenti quali:
a) atti vessatori e persecutori;
b) critiche e maltrattamenti verbali esasperati;
c) offese alla dignità e umiliazioni;
d) delegittimazione di immagine, anche di fronte a soggetti esterni all'Ente
e) comportamenti mirati a discriminare, screditare o comunque danneggiare, la lavoratrice o il lavoratore nella propria carriera , status , potere formale e informale , grado di . influenza sugli altri;
f) rimozione da incarichi, esclusione o immotivata marginalizzazione dalla normale comunicazione aziendale, sottostima sistematica dei risultati, attribuzione di compiti inadeguati alle reali possibilità professionali o alla condizione fisica e di salute.

Articolo 3 Ambito di applicazione, responsabilità, Fatti conseguenti alla adozione dei codice

1. Sono tenuti all'osservanza dei principi e delle finalità contenute nel presente Codice, tutti dipendenti e tutte le persone che entrano in contatto con l'Ente e con il suo personale a qualsiasi titolo.
2. Sono responsabili dell'applicazione del Codice leli i Dirigenti Comunali, in quanto la molestia è una violazione del dovere di assumere comportamenti conformi alle funzioni che esseli sono tenuteli a rispettare e a far rispettare.
3. II Comune con il necessario coinvolgimento del Comitato Pari Opportunità:
a) Verifica la trasparenza_ delle procedure inerenti il personale relativamente a assunzione, assegnazione al servizio, trasferimenti, percorsi di carriera, riconoscimenti professionali, orari di lavoro particolari, partecipazione a corsi di formazione o aggiomamento, nonché di altri istituti del rapporto di lavoro;
b) Interviene altresì sull'organizzazione dei lavoro con particolare attenzione a determinate situazioni nelle quali serve una maggiore tutela e l'adozione di interventi di sostegno nei confronti delle/i lavoratrici/ori in particolare situazione di svantaggio personale, familiare e sociale.
4. II Comune in accordo con altri enti, o associazioni, predispone interventi formativi e informativi tesi a favorire la cultura del rispetto tra le persone.
5. II Comune garantisce il patrocinio legale nei casi di ricorso in giudizio e il sostegno psicologico alle persone vittime di molestie sessuali , morali e psicologiche e a tal fine assicuri le risorse necessarie e individua le modalità, le forme delle sedi idonee.

Articolo 4 La Consulente di Fiducia Nomina e compiti

1. In applicazione dei presente Codice l'Amministrazione Comunale istituisce la figura della/dei Consulente di fiducia per la trattazione dei casi di molestie sessuali , morali e psicologiche sul luogo di lavoro.
2. La/il Consulente di fiducia, preferibilmente donna, è scelta/o tra le persone esterne all'Ente indicate dal Comitato Pari Opportunità, che possiedono l'esperienza, la preparazione e le capacità necessarie per svolgere il compito previsto.
La nomina della/dei Consulente di fiducia è effettuata dal sindaco.
3. La/il Consulente di fiducia, per lo svolgimento dei propri compiti, dispone di una segreteria, si avvale del Comitato Pari Opportunità dell'Ente, ha accesso ai documenti amministrativi inerenti al caso da trattare e, inoltre, ha il compito di monitorare le eventuali situazione a rischio.
È data facoltà alla/al Consulente di avvalersi di collaborazione interna ed esterna all'Ente per consulenze specifiche necessarie ai casi in esame.
4. La/il Consulente di fiducia, su richiesta della persona interessata, assume in trattazione il caso e la informa sulla modalità più idonea per affrontato, non esclusa quella penale se il comportamento denunciato si configura come reato, nel rispetto dei diritti sia della parte del denunciante che di quella dell'accusatola.
5. La partecipazione degli interessati agli incontri con la/il Consulente di fiducia, o gli altri esperti individuati dalla/dal Consulente, avviene in orario di servizio.
6. L'Amministrazione si avvale della sua consulenza tecnica nella fase istruttoria riferita anche all'eventuale procedimento disciplinare instaurato a carico della persona denunciata.
7. Ogni anno, la/il Consulente di fiducia relaziona sulla propria attività al Sindaco e al Comitato Pari Opportunità.
Suggerisce azioni opportune, specifiche o generali, volte a promuovere un clima idoneo ad assicurare la pari dignità e libertà delle . persone; partecipa alle iniziative di informazione/formazione promosse dall'Ente a .tale scopo; partecipa alle riunioni del Comitato Pari Opportunità in qualità di esperta/o senza diritto di voto.
8. La/il Consulente di fiducia dura in carica quattro anni e può essere riconfermatalo. Alla/al Consulente di fiducia, per l'esercizio delle proprie funzioni, viene corrisposto un compenso elo un rimborso spese da stabilirsi con apposito provvedimento deliberativo.

Articolo 5 Procedura Informale

1. La persona vittima di comportamenti molesti, interessata a porvi fine senza particolari formalità, può richiedere l'intervento della/dei Consulente di fiducia per la trattazione dei casi di modestia sessuale, morale o psicologica.
2. La/il Consulente di fiducia, al fine di ottenere l'interruzione della molestia, dispone di ampia facoltà di azione:
ô€€­ Su richiesta della persona interessata prende in carico il caso e lo informa sulla modalità più idonea per affrontarlo;
ô€€­ Può chiedere l'intervento di altri esperti (psicologi, avvocati, eccetera) per formulare il proprio giudizio sulla scorta di pareri qualificati;
ô€€­ Sente I'autore/trice dei comportamenti molesti ed acquisisce eventuali testimonianze;
- Promuove incontri congiunti tra persona vittima della modestia e l'autore/trice della medesima.
Qualora lo ritenessero necessario per tutelare la vittima della molestia la/il Consulente di fiducia può proporre al dirigente competente lo spostamento di una delle persone interessate.
3. Il Consulente di fiducia non può adottare alcuna iniziativa senza averne prima discusso con la vittima della molestia e senza averne ricevuto l'espresso consenso. Ogni iniziativa deve essere assunta sollecitamente e comunque non oltre 30 giorni dalla conoscenza dei fatto.
4. In ogni momento della procedura, la/il denunciante, previo colloquio con la/il Consulente di fiducia, può ritirare la segnalazione.

Articolo 6 Procedura Formale

1. Qualora l'interessatalo ritenga inopportuni i tentativi di soluzione informale del problema può ricorrere alla procedura formale.
Questa prende avvio con la denuncia scritta del comportamento molesto da parte dell'interessatalo allalla dirigente del servizio risorse umane.
2. Il/la dirigente, avvalendosi della consulenza dellaldei Consulente di fiducia, promuove gli accertamenti preliminari e, qualora emergono elementi sufficienti, avvia il procedimento disciplinare ai sensi della normativa vigente.
3. Quando richiesto la/il Consulente di fiducia assiste la vittima delle molestie nella fase istruttoria nei procedimenti disciplinari promossi.
Garantisce, inoltre, la verbalizzazione di ogni fase del procedimento avviato su singolo istanza, consentendo il diritto di accesso agli atti e alle parti interessate ivi compreso il Comitato Pari Opportunità.
4. L'Amministrazione, di concerto con lalil Consulente di fiducia, accertata la fondatezza della denuncia, ha cura di tutelare illla dipendente che l'ha presentata da qualsiasi forma di ritorsione o penalizzazione e vigila sull'effettiva cessazione dei comportamenti di molesti.
5. Ove la denuncia si dimostri infondata l'Amministrazione, nell'ambito delle proprie competenze, opera in forma adeguata al fine di riabilitare il buon nome della persona accusata.

Articolo 7 Riservatezza e Tutela

l. Tutte le persone interessate alla soluzione dei casi di molestie sono tenuti al riserbo su fatti e sulle notizie di cui vengono a conoscenza del corso della trattazione.
2. Nei casi di assunzione di provvedimenti amministrativi soggetti . a pubblicazione,conseguenti o correlati a procedimenti per molestie sessuali, morali e psicologiche, la/il dipendente che ha subito molestie ha diritto a richiedere l'omissione del proprio nome nel documento pubblicato.
3. A ogni forma di ritorsione diretta e indiretta nei confronti di chi denuncia casi di molestia, compresi testimoni e terzi, è valutabile anche sotto il profilo disciplinare fatta salva la possibilità della persona che le subisce di tutelarsi in ogni sede. .

Articolo 8 Formazione e informazione

L'amministrazione si impegna:
1. A disporre affinché la problematica delle molestie sia trattata nei programmi di formazione per neo assunti, con particolare attenzione per funzionari e dirigenti, e nei programmi di aggiomamento professionale.
2. A tal fine fornisce informazioni sulle norme di prevenzione e di repressione delle molestie;
3. A comunicare al personale in nome e il luogo di reperibilità della/del Consulente di fiducia;
4. A consegnare a tutti i dipendenti copia del codice di comportamento per la tutela delle dignità delle lavoratrici e dei lavoratori del Comune di Torino;
5. A dare la massima diffusione del presente Codice attraverso l'esposizione dei testo negli appositi spazi.