Comune di Genova, Codice di condotta

CODICE DI CONDOTTA DEL COMUNE DI GENOVA CONTRO IL MOBBING E LE MOLESTIE SESSUALI

CODICE DI CONDOTTA
DEL COMUNE DI GENOVA

 CONTRO IL MOBBING E LE
MOLESTIE SESSUALI

TITOLO I - PRINCIPI E DEFINIZIONI
Art. 1 - Principi
Art. 2 - Definizione di mobbing
Art. 3 - Caratteristiche e tipologie di mobbing
Art. 4 - Definizione di molestia sessuale
Art. 5 - Tipologie di molestie sessuali
TITOLO II - PROCEDURE PER LA TRATTAZIONE DEI CASI DI MOBBING E DI MOLESTIA SESSUALE
Art. 6 - Consigliere/a di fiducia
Art. 7 - Procedura informale a seguito di segnalazione
Art. 8 - Procedura formale a seguito di denuncia
Art. 9 - Riservatezza e tutela
TITOLO III - NORME DI GARANZIA
Art. 10 - Atti discriminatori
Art. 11 - Informazione
Art. 12 - Comunicazione interna
TITOLO IV - REGIME TRANSITORIO
Art. 13 - Norma transitoria

TITOLO I
PRINCIPI E DEFINIZIONI

Art. 1
Principi

1. Tutti i lavoratori e le lavoratrici hanno il diritto di essere trattati con rispetto e dignità.
2. L'Amministrazione comunale assicura un ambiente di lavoro idoneo e decoroso, libero da qualsiasi forma di discriminazione ed un clima di lavoro in cui uomini e donne rispettino reciprocamente l'inviolabilità della persona.
3. L'Amministrazione mette a disposizione dei/delle dipendenti, garantendo la massima trasparenza, le informazioni pertinenti al loro lavoro ed assicura equità di trattamento a livello retributivo, di assegnazione di responsabilità, di promozione del personale e di attribuzione dei carichi di lavoro.
4. Ogni lavoratore ed ogni lavoratrice è tenuto/a a contribuire allo sviluppo di un ambiente di lavoro sicuro, ispirato a principi di correttezza, libertà e dignità nei rapporti interpersonali.
5. Il mobbing, le molestie sessuali ed ogni altra forma di discriminazione sono inammissibili: essi insidiano la dignità di coloro che li subiscono, compromettendone la salute, la fiducia, il morale, la motivazione al lavoro,
incidendo negativamente anche sulla prestazione di lavoro, sul clima organizzativo e sull'immagine dell'Ente.
6. L'Ente considera che il benessere dei lavoratori e delle lavoratrici, strettamente dipendente dall'ambiente lavorativo anche fisico, dall'organizzazione del lavoro e dalla qualità delle relazioni, sia condizione essenziale per incrementare le prestazioni professionali di prezioso valore aggiunto.
7. L'Amministrazione assicura pertanto l'adozione di misure diversificate, tempestive e imparziali, volte a garantire al/alla dipendente che abbia subito mobbing o molestie sessuali, che sia esposto a comportamenti indesiderati o comunque discriminatori, l'interruzione della condotta molesta.
8. Chi denuncia casi di mobbing e/o di molestie ha diritto alla riservatezza e a non essere oggetto di ritorsione diretta o indiretta.
9. La prevenzione di ogni forma di mobbing e di molestia sessuale è obiettivo dell'Ente, da perseguirsi anche attraverso forme di incentivazione di modelli lavorativi fondati sulla collaborazione, pur nel rispetto della differenza di ruolo dei/delle diversi/e lavoratori/lavoratrici.

Art. 2
Definizione di mobbing

1. Si definisce mobbing ogni forma di violenza morale o psichica in occasione di lavoro nei confronti di un lavoratore/lavoratrice. Esso è caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie tali da comportare un degrado delle condizioni di lavoro ed idonei a compromettere la salute e/o la professionalità e/o la dignità del/della lavoratore/lavoratrice stesso/a nell'ambito dell'ufficio di appartenenza o tali da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento.

Art. 3
Caratteristiche e tipologie di mobbing

1. Sussiste comportamento mobbizzante in presenza delle seguenti caratteristiche:
􀂃 reiterazione nel tempo;
􀂃 carattere sistematico;
􀂃 disegno preordinato, non necessariamente esplicito.
2. A titolo esemplificativo si segnalano alcune forme di comportamento mobbizzante in ambito lavorativo:
􀂃 calunniare o diffamare un/a lavoratore/lavoratrice, oppure le persone a lui care;
􀂃 negare deliberatamente informazioni relative al lavoro, oppure fornire informazioni non corrette, incomplete, insufficienti;
􀂃 sabotare od impedire in maniera deliberata l'esecuzione del lavoro;
􀂃 isolare in modo offensivo il/la lavoratore/lavoratrice, oppure boicottarlo/a o disprezzarlo/a;
􀂃 esercitare minacce, intimorire o avvilire la persona;
􀂃 insultare, fare critiche esagerate o inappropriate o assumere atteggiamenti o reazioni ostili in modo deliberato;
􀂃 controllare il/la lavoratore/lavoratrice senza che egli/ella lo sappia o con l'intento di danneggiarlo/a;
􀂃 applicare sanzioni ad un/a singolo/a lavoratore/lavoratrice senza motivo apparente, senza dare spiegazioni, senza tentare di risolvere insieme a lei/lui i problemi;
􀂃 esercitare ritorsioni nei confronti del/la lavoratore/lavoratrice che agisca giudizialmente nei confronti del datore di lavoro;
􀂃 allontanare immotivatamente, in via definitiva o temporaneamente, un/a lavoratore/trice dal posto di lavoro o dai suoi doveri;
􀂃 effettuare un trasferimento immotivato o negare immotivatamente un trasferimento supportato da serie ragioni;
􀂃 richiedere ore di lavoro straordinario, non giustificate da esigenze di servizio;
􀂃 manifestare evidente ostruzionismo per quanto riguarda le richieste di formazione e/o di permessi ed altri istituti previsti dalla normativa contrattuale.
3. Le condotte di cui al comma precedente ed ogni altro atteggiamento offensivo avente connotazione mobbizzante sono caratterizzati da mancanza di rispetto della dignità della persona e risultano lesivi dei principi di ordine generale sui quali si fonda un rapporto interpersonale corretto, rispettoso e non discriminante. Tali atteggiamenti incidono negativamente sia sui singoli individui, sia sui gruppi di lavoro.

Art. 4
Definizione di molestia sessuale

1. Costituisce molestia sessuale ogni atto o comportamento, anche verbale, a connotazione sessuale o comunque basato sul sesso, che sia indesiderato e che arrechi, di per sé o per la sua insistenza, offesa alla dignità e libertà della persona che lo subisce, ovvero sia suscettibile di creare un ambiente di lavoro intimidatorio, ostile o umiliante.
2. È inoltre da intendersi quale molestia sessuale ogni altro atto o comportamento che, esplicitamente od implicitamente, tenda ad usare a scopo ricattatorio - per ottenere prestazioni sessuali - le decisioni dell'Amministrazione riguardanti l'assunzione, il mantenimento del posto o della sede di lavoro, la formazione professionale, la carriera, il trattamento economico accessorio, gli orari, gli emolumenti od altro
aspetto della vita lavorativa.

Art. 5
Tipologie di molestie sessuali

1. Rientrano nella tipologia delle molestie sessuali:
ô€‚ƒ richieste esplicite o implicite di prestazioni sessuali o attenzioni a sfondo sessuale non gradite e ritenute sconvenienti e offensive per chi ne è oggetto;
􀂃 minacce, discriminazioni e ricatti, subiti per aver respinto comportamenti a sfondo sessuale che incidano, direttamente o indirettamente, sulla costituzione, lo svolgimento o l'estinzione del rapporto di lavoro e la progressione di carriera;
􀂃 contatti fisici fastidiosi e indesiderati;
ô€‚ƒ apprezzamenti verbali offensivi sul corpo e sulla sessualità;
􀂃 gesti o ammiccamenti provocatori e disdicevoli a sfondo sessuale;
􀂃 esposizione nei luoghi di lavoro di scritti, immagini, oggetti che alludono al sesso o di materiale pornografico;
ô€‚ƒ scritti ed espressioni verbali denigratori e offensivi rivolti alla persona per la sua appartenenza a un determinato sesso od in ragione della diversità di espressione della sessualità;
ô€‚ƒ ogni altro comportamento a sfondo sessuale lesivo della dignità della persona.

TITOLO II
PROCEDURE PER LA TRATTAZIONE DEI CASI DI MOBBING E DI MOLESTIA SESSUALE

Art. 6
Consigliere/a di fiducia

1. E' istituita la figura del/della Consigliere/a di fiducia, al/alla quale possono rivolgersi le vittime di mobbing o di molestie sessuali per essere consigliate ed assistite nelle procedure informali o formali di cui ai seguenti articoli.
2. Il/la Consigliere/a di fiducia viene individuato/a fra i soggetti in possesso di idonee competenze e capacità professionali. Ai fini dell'individuazione si terrà conto sia del percorso culturale del candidato con preferenza per l'ambito giuslavoristico o socio/psicologico, sia del percorso professionale con preferenza per l'ambito del
pubblico impiego. Si terrà altresì conto di ogni esperienza significativa, debitamente attestata, maturata in ambito nazionale od europeo/internazionale, sulla tematica delle discriminazioni nell'ambito del rapporto di lavoro, con preferenza per la specifica materia del mobbing e delle molestie sessuali. E' una figura istituzionale, di provenienza interna od esterna all'Ente, che agisce in piena autonomia. Il/la Consigliere/a di fiducia è nominato/a dal Sindaco su proposta del Comitato Paritetico per il mobbing.
3. Il/la Consigliere/a può essere revocato/a, con provvedimento motivato del Sindaco, su proposta del Comitato Paritetico per il mobbing, nei casi di gravi inadempienze, omissioni, ritardi o violazioni agli obblighi di imparzialità, correttezza e riservatezza fissati dal presente regolamento nell'esercizio dei propri
compiti.
4. Il/la Consigliere/a di fiducia, per l'assolvimento dei propri compiti si avvale prioritariamente della segreteria del Comitato per le Pari Opportunità, nonché di altri Uffici dell'Ente, in relazione alle specifiche professionalità di cui necessita.
5. Al/alla Consigliere/a di fiducia deve essere garantito libero accesso agli atti relativi al caso trattato e devono essergli fornite tutte le informazioni necessarie per la definizione del medesimo. Il/la Consigliere/a di fiducia, inoltre, ha il compito di monitorare le eventuali situazioni a rischio.
6. La partecipazione degli interessati agli incontri con il/la Consigliere/a di fiducia può avvenire in orario di servizio.
7. Ogni tre mesi, il/la Consigliere/a di fiducia presenta una relazione sulla propria attività al Comitato Paritetico per il mobbing. Copia delle relazioni presentate dal/la Consigliere/a di fiducia viene allegata alla relazione che il Comitato è tenuto a trasmette alla Giunta ed al Consiglio Comunale entro il 30 novembre di ogni anno."
8. Il/la Consigliere/a di fiducia può partecipare alle riunioni del Comitato Paritetico per il mobbing con funzione propositiva, senza diritto di voto.
9. Il/la Consigliere/a di fiducia può suggerire al Comitato azioni opportune, specifiche o generali, volte a promuovere un clima idoneo ad assicurare la pari dignità e libertà delle persone; partecipa alle iniziative di informazione/formazione promosse dall'Ente a tale scopo.
10. Il/la Consigliere/a di fiducia dura in carica lo stesso tempo del Comitato Paritetico che lo ha proposto e può essere riconfermato nell'incarico. La durata globale dell'incarico del/della Consigliere/a di fiducia, comprensiva di eventuali riconferme, non può eccedere gli otto anni.
11. L'Amministrazione assicura al/alla Consigliere/a di fiducia i mezzi e gli strumenti necessari per adempiere le sue funzioni. Qualora non sia dipendente dell'Amministrazione, il/la Consigliere/a percepisce un compenso forfettario o un gettone di presenza da stabilirsi in riferimento all'attività svolta. Se dipendente dell'Amministrazione concorda con questa quanto necessario all'espletamento di dette funzioni in termini di disponibilità oraria e strumenti.

Art. 7
Procedura informale a seguito di segnalazione

1. La persona che si ritenga oggetto di mobbing o di molestie sessuali può rivolgersi informalmente al/alla Consigliere/a di fiducia. In tal caso il/la Consigliere/a assume in trattazione il caso ed informa la persona stessa sulla modalità più idonea per affrontarlo.
2. Il/la Consigliere/a di fiducia, al fine di ottenere l'interruzione del comportamento mobbizzante o della molestia, dispone di ampia facoltà di azione, in particolare:
ô€‚ƒ Può sentire il presunto autore/ autrice dei comportamenti mobbizzanti o molesti ed acquisire eventuali testimonianze;
ô€‚ƒ Può valutare, d'intesa con la persona offesa, l'opportunità di un confronto diretto, alla propria presenza, con il/la presunto/a mobbizzatore/mobbizzatrice o molestatore/molestatrice;
ô€‚ƒ in casi eccezionali, previa autorizzazione del Comitato Paritetico per il mobbing, può avvalersi di esperti esterni all'Ente (psicologi, avvocati od altre professionalità).
3. Qualora lo ritenesse necessario per tutelare la vittima della molestia, il/la Consigliere/a di fiducia può proporre al Dirigente competente il trasferimento di una delle persone implicate.
4. Il/la Consigliere/a di fiducia non può adottare alcuna iniziativa senza averne prima discusso con la parte lesa e senza averne ricevuto l'espresso consenso. Il consenso della parte lesa è imprescindibile per procedere ad un trasferimento della stessa ai sensi del precedente comma 3.
5. Ogni iniziativa deve essere assunta sollecitamente e comunque la procedura informale deve concludersi entro 60 giorni, salvo motivate ragioni di proroga.
6. In ogni momento della procedura, la parte denunciante, previo colloquio con il/la Consigliere/a di fiducia, può recedere dalla propria richiesta di procedura informale ed avviare la procedura formale di cui al seguente articolo oppure avvalersi di altra forma di tutela.
7. Qualora il/la Consigliere/a di fiducia non ritenga idonea la procedura informale, può proporre a chi ha sottoposto il caso altre vie, non escluse quelle legali, se il comportamento denunciato configura ipotesi di reato.
8. L'intervento del Consigliere di fiducia deve avvenire mantenendo la riservatezza che ogni caso richiede.
9. La corrispondenza diretta al Consigliere di fiducia gli è recapitata direttamente in busta chiusa. Le istanze di intervento e l'apertura di eventuali fascicoli sono registrati su un protocollo riservato.

Art. 8
Procedura formale a seguito di denuncia

1. Qualora la persona che si ritenga oggetto di mobbing o di molestie sessuali ritenga inidonei i tentativi di soluzione informale del problema ovvero qualora ne ritenga insoddisfacente l'esito, può ricorrere alla procedura formale. Questa prende avvio con la denuncia scritta del comportamento molesto da parte dell'interessato/a, anche avvalendosi dell'assistenza del Consigliere, al Direttore del Personale e per conoscenza al proprio Dirigente, fatta comunque salva ogni altra forma di tutela giurisdizionale della quale potrà avvalersi.
2. Qualora la persona che viene accusata di mobbing e/o molestie sia un/una Dirigente, la denuncia formale potrà essere inoltrata direttamente al Direttore Generale.
3. Il Direttore del personale, tramite i competenti uffici, avvalendosi eventualmente della collaborazione del Consigliere di fiducia, promuove gli accertamenti preliminari e, qualora emergano elementi sufficienti, avvia il procedimento disciplinare ai sensi della normativa vigente. A chi presenta denuncia e a chi fornisce testimonianza deve essere evitato di ripetere a livelli diversi l'esposizione dei fatti.
4. Nel corso degli accertamenti è assicurata l'assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti.
5. Qualora richiesto, il/la Consigliere/a di fiducia assiste la vittima di mobbing o molestie sessuali nella fase istruttoria dei procedimenti disciplinari promossi.
6. In attesa della conclusione del procedimento disciplinare, su richiesta di uno o entrambi gli interessati, l'Amministrazione, potrà adottare un provvedimento di trasferimento in via temporanea al fine di ristabilire un clima lavorativo sereno. E' in ogni caso garantito che il trasferimento non avvenga in sedi che creino disagio.
7. L'Amministrazione, di concerto con il/la Consigliere/a di fiducia, accertata la fondatezza della denuncia, ha cura di tutelare il/la dipendente che l'ha presentata da qualsiasi forma di ritorsione o penalizzazione e vigila sull'effettiva cessazione dei comportamenti molesti eventualmente disponendo il trasferimento dell'autore /i del mobbing e/o della molestia sessuale.
8. Ove la denuncia si dimostri infondata, l'Amministrazione, nell'ambito delle proprie competenze, opera in forma adeguata al fine di riabilitare il buon nome della persona accusata.
9. Il/la dipendente che consapevolmente denuncia fatti inesistenti, o ne altera la reale consistenza, allo scopo di danneggiare qualcuno o comunque di ottenere vantaggi sul lavoro, ne risponde disciplinarmente.

Art. 9
Riservatezza e tutela

1. Tutte le persone interessate alla soluzione dei casi citati agli art. 7 e 8 sono tenuti al riserbo sui fatti e sulle notizie di cui vengono a conoscenza nel corso del procedimento.
2. Ogni forma di ritorsione diretta e indiretta nei confronti di chi denuncia casi di mobbing o di molestia, compresi testimoni e terzi, è valutata anche sotto il profilo disciplinare, fatta salva la possibilità della persona che li subisce di tutelarsi in ogni diversa sede.

TITOLO III
NORME DI GARANZIA

Art. 10
Atti discriminatori

1. L'Amministrazione provvede senza ritardo ad annullare, in via di autotutela, gli atti amministrativi o gestionali, in qualunque modo peggiorativi della posizione soggettiva, dello stato giuridico o economico del/della dipendente, che derivino da atto discriminatorio riconducibile ad un atto di mobbing o di molestia sessuale.
2. Gli atti amministrativi o gestionali in qualunque modo incidenti favorevolmente sulla posizione soggettiva del/della dipendente, ottenuti con comportamenti scorretti, sono annullabili a richiesta della persona danneggiata.

Art. 11
Informazione

1. L'Amministrazione si impegna a comunicare al personale il nome, il luogo di reperibilità del Consigliere di fiducia e le modalità per contattarlo.
2. L'Amministrazione adotta le iniziative e le misure organizzative idonee ad assicurare la massima informazione e formazione sull'esistenza, sulle finalità e sulle procedure previste dal presente codice.

Art. 12
Comunicazione interna

1. L'Ente riconosce la rilevanza del clima relazionale e della qualità della vita lavorativa, in modo da consentire ad ogni lavoratore/lavoratrice la realizzazione delle proprie potenzialità.
2. La condivisione dei valori e dei fini dell'Ente rappresenta un elemento primario per lo sviluppo motivazionale, del senso di appartenenza e dell'agire comune. A tal fine rilevano prioritariamente la comunicazione degli obiettivi da perseguire e la coerenza tra risorse assegnate, incarichi affidati ed obiettivi da raggiungere.
3. Tale finalità viene perseguita, nel rispetto dell'equilibrio dei rapporti e dei ruoli, anche attraverso un sistema comunicativo interno che operi ad ogni livello nella massima trasparenza e correttezza, per garantire un'adeguata conoscenza ed informazione a tutti gli appartenenti all'organizzazione, in coerenza con le potenzialità dei singoli e gli obiettivi da raggiungere.

TITOLO IV
REGIME TRANSITORIO

Art. 13
Norma transitoria

1. A conclusione del periodo di sperimentazione dell'attività del/la Consigliere/a di fiducia, nominata in via transitoria con provvedimento del Sindaco n. 364 del 30.10.2006 per un periodo di sei mesi a decorrere dal 1° novembre 2006, la nomina del/la Consigliere/a di fiducia verrà disposta secondo la procedura ed i criteri di cui all'art. 6 del presente regolamento, tenuto anche conto degli elementi emersi dalla predetta sperimentazione.