Audizione Senato della Repubblica sul disegno di legge 132, 24.0

MOBBING

Audizione del 24 aprile 2007 SENATO DELLA REPUBBLICA

commissione lavoro sul disegno di legge 132

Intervento della rappresentante della CIU Dott.ssa Silvia BERTUCCINI

1. Da un' analisi del documento inviato dalla presente Commissione del nato, circa disegni di legge sul  fenomeno del mobbing, è apparso il dato preoccupante che in base ad un'indagine dell' ISSPEL in Italia vi sono stati nell' anno 2002 circa 1.500.000, di casi di mobbing dichiarati. Ovvero un milione e mezzo di Individui colpiti da tale fenomeno, di cui circa l' 71% si tratta d'Impiegati, o quadri, o funzionari, solo il 19% si tratta del Dirigenti all' interno delle Pubbliche Amministrazioni.
Perché?
Anche se negli ultimi dieci anni ci sono state cambiamenti e segnali di privatizzazione del rapporto di lavoro pubblico, forse ancora più di quanto accade nel privato, i punti interno al quali nel rapporto di lavoro  pubblico si manifestano "interessi", si protesta la necessità che esse vengano fatti valere, si sente il bisogno di una loro organizzazione e tutela sono soprattutto 3:
1. definizione e regolazione della retribuzione
2. gestione del percorsi di progressione
3. delimitazione dell' ordinazione gerarchica del lavoro.
Circa I dati sul personale dipendente di tutti I compatti del pubblico Impiego un dato Importante è the nelle pubbliche amministrazioni italiane sempre più marcata nel recenti anni è diventata la presenza di personale femminile tanto che a tutt'oggi supera \I 50%, per avere picchi del 70% della Scuola.
Poiché n 71% del mobilizzati sono Impiegati della pubbliche amministrazioni, Il primo passo da fare ci è sembrato importante chiederei "chi sono" i dipendenti pubblici, al fini dell' acquisizione degli elementi conoscitivi sul quali fondare l' analisi successiva del processo attraverso Il quale apprendono ad essere ciò che sono.
Infatti il passo successivo può essere a nostro avviso ricercare una risposta alla domanda su "come di formano" principalmente i dirigenti ed I quadri, I quali ricoprono posizioni che richiedono un grado di Istruzione elevato a livello tecnico-giuridico, ma che ad oggi d si deve Interrogare sul fatto che occorre formarli in materia di psicologia delle organi nazioni, al fini della prevenzione del fenomeno del mobbing.
Il progetto di legge prevede tre novità:
a) la previsione del mobbing come reato
b) l'attenzione ad un aconcreta fattispecie di bossingng soprattutto contro le donne dirigenti, da parte del sindacalisti
c) la previsione del mobbing esterno, cioè una pressione proveniente da organinazioni sindacali sui Dirigenti al fine di Imporre comportamenti non conformi alla norma giuridica.
Inoltre la previsione di forme di monitoraggio del fenomeno. Da ciò si accerterà anche se la classe dirigente sia In condizione di svolgere Il proprio mandato istituzionale.
Partendo da tali punti, alcune considerazioni.
Qualunque sia la funzione demandata ad una determinata amministrazione, il suo svolgimento ha luogo attraverso l'applicazione di norme giuridiche che si richiamano a principali di legittimità condivisi. Occorre fare un passo in avanti e distinguere la norma e la sua applicazione. La norma non è soltanto quella giuridica o tecnica ma è anche la condotta dei soggetti che operano all' interno di qualsiasi Amministrazione, pertanto la previsione del mobbing come reato nel vigente contesto ordina mentale appare accoglibile come norma che entri dunque a far parte nelle norma giuridiche da rispettare.
In ogni amministrazione le regole in quanto norme giuridiche da applicare, si presentano come un "dato" della situazione, invece l'organizzazione del\' attività amministrativa mirata ad applicarle si presenta Invece come un problema.
Quindi: norma giuridica sul mobblng = principi organizzativi da adeguare.
2. per qualsiasi amministrazione si pone cioè il problema di tradurre le norme giuridiche in regole d'azione. Ed è in questo passaggio che si richiede un contesto di decisioni, ovvero di mettere in moto un processo di ricerca di soluzioni. Per quanto l' organizzazione dell' attività amministrativa conservi un carattere di razionalità, non si deve perdere di vista che l'ORGANIZZARE comporta anche un ADATTAMENTO ad una modalità accettata e condivisa dall' organizzazione stessa.
Creare un modello soddisfacente per I singoli è Impossibile. Ma occorre comunque prevenire ed attuare strategie contro ogni comportamento - messo in atto dalla classe dirigente - finalizzato ad estromettere alcuni lavoratori dal processi, ed ogni attività persecutori a o violenza psicologia. 3. Occorre fare un ragionamento: il campo di azione assume forma e contenuto di regole, procedure, Istruzioni, ma in quanto regole di condotta esse rappresentano ad un tempo una risorsa ed un vincolo. Definizione di compiti e di modalità di esecuzione sono per l' at:t:ore una risorsa perché: semplificano la situazione dell' azione consentono di economizzare tempo e attenzione, di eludere incertezze, di evitare ambiguità e quindi l'attore, osservandole e applicandole è in grado di affrontare In modo soddisfacente , problemi che Il proprio compito comporta.
Oggi " Amministrazione, quel!' Amministrazione Il cui prodotto finito ha impatto sul cittadino, deve essere efficiente, veloce, efficace, deve adeguarsi a degli standard qualitativi dettati da obiettivi programmatici decisi dall' "alto". In tale ottica è chiaro che l'attenzione alle "risorse umane, ovvero a quegli operatori che tutti insieme si stonano ogni giorno di concorrere a tali stand ed al raggiungi mento degli obiettivi programmatici viene meno.
Abbiamo voluto sintetizzare sinotticamente l'organizzazione di un' Amministrazione che deve oggi rispondere all' esterno e d adeguarsi agli standard richiesti.
In tale contesto apparentemente appare quanto segue:
1) C' è POCO TEMPO NELL' ORGANIZZAZIONE DA DESTINARE AlL' ATTENZIONE DI UNA ADEGUATA POLITICA DELLE RISORSE UMANE
2} RISORSE UMANE CONSIDERATE INADEGUATE VENGONO ALLONTANATE O EMARGINATE DALL' ORGANIZZAZIONE STESSA (ad esempio le donne In maternità o le neo mamme vengono generalmente emarginate dai processi lavorativi)
3) I DIRIGENTI O COMUNQUE I CENTRI OECISIONAU IN GENERALE HANNO SCARSA SENSIBILITA' O PREPARAZIONE NELLA COMPLESSA MATERIA DELLA PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAZIONI, PERTANTO NELLA LORO VISIONE VI E' UNICAMENTE L'OBBIETTIVO STRATEGICO DA RAGGIUNGERE.
Vista l'attualità e l'Importanza sul plano giuridico del fenomeno del mobbing, la proposta della scrivente organizzazione d sembra quella di prevenzione del "ameno stesso.
PREVENZIONE che può avvenire tramite la creazione di "sensori" all' Interno dell' organizzazione stessa, sia pubblica che privata. Questo ci sembra un provvedimento di Innovazione sia giuridica che organizzativa soprattutto nelle pubbliche amministrazioni., accompagnando la creazione di questi nuovi organi con strategie capaci di soddisfare e potenziare le aspirazioni dei dipendenti, laddove si presentino come risorse, o, viceversa scoraggiarle, ove si traducano in ostacoli Tale disegno di cambiamento va visto come innovazione non tanto di principi o norme, quanto di armonizzare comportamenti e modi di operare con Principi e norme sancite dai presenti disegni di legge In esame.
Con l'istituzione del "sensori", ovvero dei nuclei composti da esperti In materia di psicologia delle organizzazioni, e di psicologi, possiamo pervenire ad una nuova forma di integrazione dell' agire del singoli nel processi organizzativi - che è poi una delle sfide con le quali si misura Il nuovo sapere manageriale. Accettare tale proposta implica se non altro, rinunciare a ritenere di poter dirigere facendo ricorso o avvalendosi solo di "regole", "direttiva", "ordine", Si dovrebbe passare attraverso
A) RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBBIETTIVI STRATEGICI (NELLE AMMINISTRAZIONI PUBBUCHE DEFINITI IN SEDE POLITICA)
B) VELOCITA' NELL'EROGAZIONE DEL PRODOTTO
C)RISORSE UMANE ADEGUATE = EFFICENTI- PRESEN11- DISPQNIU AL CAMBIAMENTO
D) PERSONALE NON RISPONDENTE AI REQUISITI EMARGINATO AI PROCESSI LAVORATIVI
E} MOBBING
Si dovrebbe passare attraverso una seria di mediazioni, cominciando a sensibilizzare una dirigenza amministrativa effettivamente fedele interprete e custode elle finalità istituzionali della propria amministrazione, con percorsi formativi mirati.