Emidia Di Sabatino, Dal mobbing allo stalking allostraining

Dal mobbing allo stalking allostraining

Emidia Di Sabatino

FONTE
Resp. civ., 2007, 2, 171

1. Mobbing: inquadramento del fenomeno, problemi definitori ed elementi giuridici tipizzanti

Il termine mobbing, dal verbo to mob (assalire, attaccare) è mutuato dall'etologia e nella sua accezione letterale si riferisce al comportamento di alcune specie animali che accerchiano un membro del gruppo al fine di allontanarlo(1). Tale derivazione semantica ne svela la sua essenza di fenomeno selettivo naturale: nel contesto lavorativo, chi non è inserito nel sistema è avvertito come una minaccia, è altro rispetto al gruppo e, pertanto, indotto ad autoespellersi o eliminato ingiustificatamente.
Al di là delle etichette, il mobbing rappresenta una categoria unitaria per le persecuzioni morali sul lavoro(2), capace di raggruppare una molteplicità di atti, omissioni o comportamenti singolarmente leciti e apparentemente inoffensivi, o comunque non decisivi sotto il profilo dell'inadempimento, ma che, una volta messo a nudo l'intento persecutorio ad essi sotteso, assumono carattere di illiceità(3). Secondo tale impostazione giurisprudenziale(4), condivisa dalla dottrina prevalente(5), il mobbing diviene un legal framework, una fattispecie aperta, ricostruita con l'apporto congiunto di sociologi, psichiatri e psicologi, che nell'assenza di tipizzazione legislativa, impone al giurista il compito di individuazione degli elementi di cui si compone, sia sotto il profilo della condotta oggettivamente considerata, sia sotto il profilo soggettivo.
Prezioso, a tal fine, si è rivelato il contributo di Herald Ege che nel definire nelle sue componenti essenziali il fenomeno, qualifica il mobbing come «una forma di terrore psicologico sul posto di lavoro, esercitata attraverso comportamenti aggressivi e ripetuti, da parte dei colleghi o superiori attuati in modo ripetitivo e protratti nel tempo per un periodo di almeno sei mesi. In seguito a tali attacchi la vittima progressivamente precipita in una condizione di estremo disagio, che cronicizzandosi si ripercuote negativamente sul suo equilibrio psico-fisico»(6). Ne emerge la connotazione di situazione lavorativa di conflittualità sistematica, persistente e in costante progresso, di vera e propria strategia, tanto che le azioni mobbizzanti sono state ricondotte entro cinque categorie: gli attacchi ai contatti umani (limitazioni della possibilità di esprimersi, rimproveri e urla, continue critiche, minacce verbali o scritte); l'isolamento sistematico (assegnazione di un luogo di lavoro in isolamento dai colleghi, esclusione da parte degli altri); i cambiamenti delle mansioni (assegnazione di compiti senza senso, di lavori umilianti, cambiamento continuo di lavori da svolgere); gli attacchi alla reputazione (pettegolezzi, voci false, ridicolizzazione del lavoratore, attacco alle sue idee politiche, ecc.); la violenza o la minaccia di violenza (costrizione del lavoratore a svolgere lavori che nuocciono alla sua salute, minacce di violenza fisica, ecc.)(7).
Tale conflitto mirato non si mantiene ad un livello di aggressione stabile, ma evolve secondo una progressione di fasi legate l'una all'altra(8). La giurisprudenza di merito muove dagli approdi della psicologia del lavoro, e nel tentativo di connotare la fattispecie, ricorre in talune pronunce, al criterio "oggettivo" che risulta dalla combinazione di condotte tipiche di sopraffazione con i criteri temporali della frequenza e della durata(9), in altri casi, al criterio "soggettivo" dell'intento persecutorio delle condotte(10). Si segnala l'intervento in punto di definizione della sentenza C. Cost. n. 359/2003, che nel giudicare illegittima la l. reg. Lazio n. 16/2002 ha incidentalmente ammesso che le condotte così etichettate possono «estrinsecarsi sia in atti giuridici veri e propri, sia in semplici comportamenti materiali aventi in ogni caso, gli uni e gli altri, la duplice peculiarità di poter essere, se esaminati singolarmente, anche leciti, legittimi, irrilevanti dal punto di vista giuridico, e tuttavia di acquisire comunque rilievo quali elementi della complessiva condotta caratterizzata nel suo insieme dall'effetto e talvolta, secondo alcuni, dallo scopo di persecuzione ed emarginazione». Con soluzione analoga le S.U. della Corte di Cassazione riconducono alla figura in esame, pratiche vessatorie poste in essere da uno o più soggetti, con lo scopo di danneggiare in modo sistematico un lavoratore nel suo ambiente di lavoro(11). Muovendo da tali approdi può affermarsi che elementi indefettibili della fattispecie siano l'intenzionalità della condotte, la ripetitività delle stesse in un arco temporale circoscritto, la volontarietà degli effetti lesivi dell'integrità psico-fisica del lavoratore e la sistematicità delle condotte(12).
La valutazione dell'elemento finalistico di discriminare, o recare pregiudizio al dipendente assume valenza particolare ai fini della prova della vessatorietà di comportamenti di per sé inoffensivi, gravando sul lavoratore l'onus probandi del collegamento degli stessi e della loro riconducibilità entro un unico progetto illecito(13). Prevale l'opinione secondo cui il mobber non agirebbe necessariamente con la finalità esclusiva di espellere il lavoratore, quanto piuttosto con l'intento di svilire o ledere la dignità personale o professionale del dipendente(14).

2. Mobbing verticale ed orizzontale: profili di responsabilità

Censiti seppur sinteticamente i profili strutturali della categoria profilata, si darà conto nel prosieguo delle questioni concernenti il titolo di responsabilità che il prestatore di lavoro vittima di mobbing può invocare, la distribuzione dell'onere probatorio e la relazione tra titoli di responsabilità. A tal fine, si richiede un'analisi differenziata del mobbing in base alla distinta connotazione verticale od orizzontale(15).
L'ipotesi del mobbing verticale si realizza nei casi in cui l'attività persecutoria nei confronti del lavoratore è posta in essere da un superiore gerarchico che superando i limiti della propria supremazia sottopone il subordinato a soprusi gerarchici ed umiliazioni(16). La descritta tipologia assume più propriamente i connotati del bossing nel caso in cui l'azione perpetrata a danno del lavoratore si inserisce nel contesto di una vera e propria strategia aziendale di riduzione, ringiovanimento o razionalizzazione del personale(17). Si tratterà, allora, di stabilire, in relazione alle circostanze del caso concreto, se l'esercizio formalmente legittimo dei poteri datoriale, configuri un'ipotesi di abuso dei poteri imprenditoriali(18). Numerosi, nel panorama giurisprudenziale, sono gli esempi concreti di sviamento del potere datoriale dal fine garantito dall'ordinamento attraverso abuso del potere direttivo(19), di controllo(20) o disciplinare(21).
Sotto altro specifico profilo, si rileva che dottrina e giurisprudenza convengono sulla riconducibilità delle vessazioni materiali e psicologiche commesse dal datore di lavoro alla violazione dell' art. 2087 c.c. Tale disposizione costituisce una clausola generale di protezione gravante sul datore di lavoro che impone di adottare le misure che in base alla particolarità del lavoro, all'esperienza e alla tecnica si rivelino necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro(22). Pertanto, la valutazione dell'osservanza dell'art. 2087 c.c. assurge a parametro di valutazione del preteso inadempimento datoriale al contratto di lavoro. D'altra parte, l'obbligo di sicurezza configurato dalla norma s'innesta automaticamente nel contenuto del rapporto di lavoro, specificando il dovere di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c.(23).
Tali considerazioni sembrano confermate dalla più recente giurisprudenza di legittimità che attraverso una interpretazione estensiva dell'ambito di tutela del lavoratore non esita ad elevare l'obbligo di sicurezza di cui all'art. 2087 c.c. a contenuto implicito del contratto di lavoro, ritenendo sussistente l'illecito da mobbing «indipendentemente dall'inadempimento di specifici obblighi contrattuali previsti dalla disciplina del contratto di lavoro subordinato»(24). Va posto in rilievo che configurando l'art. 2087 c.c. una responsabilità colposa è sufficiente che il lavoratore provi la nocività dell'ambiente o la mancata adozione delle misure di sicurezza, il danno patito nell'espletamento delle mansioni svolte e il nesso causale, spettando al datore di lavoro dare prova di aver fatto tutto il possibile per evitare il danno(25). Nel panorama giurisprudenziale pacifico è l'inquadramento negoziale della responsabilità da mobbing(26) ma si registrano, altresì, posizioni minoritarie che propongono, in caso di violazione di diritti primari, quali l'incolumità e la dignità personale, il canale della "doppia tutela" derivante dalla contestuale applicazione delle due forme di responsabilità aquiliana e contrattuale. Secondo tale approccio, il medesimo fatto integrerebbe contemporaneamente la violazione di diritti nascenti dal contratto e di diritti indipendenti dallo stesso(27). Si evidenzia, in questa sede, la praticabilità di siffatta soluzione, favorevole sul piano probatorio al lavoratore che potrebbe giovare di entrambi i titoli di responsabilità, invocando la responsabilità contrattuale al fine di superare l'onus probandi dell'elemento soggettivo e la responsabilità aquiliana per il risarcimento danni senza il limite di prevedibilità di cui all' art. 1225 c.c.(28).
Il mobbing orizzontale ricorre, invece, nel caso in cui l'azione discriminatoria è posta in essere nei confronti della vittima da parte di colleghi di lavoro, o provenga da superiori diversi dal datore di lavoro e, comunque, da soggetti non legati alla vittima da alcun vincolo contrattuale. L'assenza di una relazione negoziale tra vittima e mobbers, escludendo l'operatività dell'art. 2087 c.c. riserva al danneggiato che intenda agire direttamente nei confronti degli autori la via della responsabilità extracontrattuale ex art. 2043 c.c.
Nell'ipotesi profilata, è altresì configurabile un concorso di responsabilità tra il datore di lavoro e i dipendenti cui siano ascrivibili le condotte lesive. Sotto tale specifico profilo, condivisibili risultano le costruzioni dottrinali che privilegiano un modello di responsabilità contrattuale per omessa vigilanza ex art. 2087 c.c. conseguente a violazione da parte del datore di lavoro dell'obbligo di prevenire comportamenti vessatori assunti da alcuni dipendenti in danno di altri(29). Si avverte, come acutamente osservato dalla giurisprudenza di legittimità, che «la pur lata ed estesa responsabilità datoriale, come delineata dall'ampio contenuto della norma di riferimento (art. 2087 c.c.), non può essere dilatata fino a comprendere ogni ipotesi di danno ai dipendenti, sostenendo che, comunque, il rischio non si sarebbe verificato in presenza di ulteriori accorgimenti di valido contrasto, ché, in tal modo opinando, si perverrebbe alla abnorme applicazione di un principio di responsabilità oggettiva ancorata al presupposto che qualunque rischio possa essere evitato pur se esorbitante da ogni umana prevedibilità»(30). Pertanto, in tali ipotesi il datore di lavoro dovrebbe essere stato, quantomeno, informato dei comportamenti vessatori a lui non direttamente riferibili(31).
Si registra, altresì, l'opzione interpretativa che prospetta la mutuabilità del modello della responsabilità per fatto altrui utilizzando i referenti normativi di cui agli artt. 1228 e 2049 c.c. In forza della disposizione da ultimo citata, la responsabilità del datore di lavoro è assimilabile a quella del "padrone" o del "committente", in virtù del ruolo organizzativo rivestito dallo stesso, purché l'evento lesivo sia stato reso possibile o, quantomeno, agevolato dal compimento dell'incarico ricevuto(32). Esulano, infatti, dall'art. 2049 c.c. le ipotesi in cui la condotta mobbizzante di colleghi o superiori si sia realizzata in maniera autonoma rispetto alle indicazioni del lavoratore(33). Il ricorso agli artt. 1228 e 2049 c.c. agevolerebbe il danneggiato sul versante probatorio, dispensandolo dalla prova della sussistenza di un coefficiente psicologico, per effetto della automatica imputazione di responsabilità in capo al datore di lavoro.